Um colega que envia mensagens desrespeitosas todas as manhãs. Um superior que estabelece metas intencionalmente inatingíveis, semana após semana. Essas situações, vividas por muitos funcionários, correspondem ao que o direito francês qualifica como assédio moral. O texto que regula essa infração no ambiente profissional é o artigo 222-33-2 do código penal.
Assédio moral no trabalho: o que o texto pune precisamente
O artigo 222-33-2 visa os atos repetidos que têm como objeto ou efeito a degradação das condições de trabalho. Essa degradação deve ser suscetível de prejudicar os direitos, a dignidade, a saúde física ou mental da vítima, ou comprometer seu futuro profissional.
Dois elementos merecem atenção especial. O texto exige primeiro uma repetição dos atos: um ato isolado, mesmo que grave, não caracteriza a infração. Em seguida, a lei não requer que o autor tenha tido a intenção de prejudicar. Basta que os fatos tenham tido como efeito a degradação descrita.
Concretamente, isso abrange comportamentos muito variados: comentários humilhantes recorrentes, exclusão sistemática, retirada injustificada de responsabilidades, controle excessivo do trabalho. A jurisprudência foi progressivamente precisando esses contornos ao longo dos casos.
Para melhor compreender o perímetro exato desse delito, o artigo 222-33-2 do código penal detalha as condições de aplicação e as consequências legais enfrentadas pelo autor dos fatos.
Sanções penais do assédio moral: penas de prisão e multa
O assédio moral no trabalho é um delito. As penas previstas pelo código penal são severas e visam tanto um superior hierárquico quanto um colega do mesmo nível.
Aqui estão as sanções básicas e as circunstâncias que as agravam:
- Quando os fatos resultam em incapacidade total de trabalho da vítima, as penas podem ser agravadas.
- Se a vítima é uma pessoa vulnerável (devido à sua idade, uma doença ou uma deficiência), o quantum da pena aumenta.
- O juiz pode impor penas complementares: proibição de exercer uma atividade profissional, obrigação de participar de um curso de responsabilização.
Além do penal, a vítima pode solicitar indenização civil. As duas vias de recurso não se excluem.
Prova do assédio moral: duas lógicas jurídicas distintas
Você se pergunta como provar atos que ocorrem muitas vezes a portas fechadas, sem testemunha direta? A resposta depende da jurisdição envolvida.
Diante do conselho de prud’hommes, o regime de prova é adaptado em favor do empregado. Este apresenta elementos que sugerem a existência de um assédio. O empregador deve então provar que suas decisões se basearam em justificativas objetivas alheias ao assédio. Esse mecanismo alivia a carga da prova para a vítima.
Por outro lado, diante do tribunal correccional, a lógica é diferente. Os elementos apresentados devem permitir caracterizar a infração penal com seus elementos constitutivos. Uma absolvição no penal não significa que os prud’hommes rejeitarão o pedido, e vice-versa. Os dois procedimentos seguem regimes de prova independentes.
Entre as provas admissíveis: e-mails, mensagens em aplicativos de mensagens profissionais, declarações de colegas, atestados médicos, atas de reuniões. A Corte de Cassação lembrou recentemente que os juízes de primeira instância devem avaliar o valor probatório de uma investigação interna levando em conta todos os elementos apresentados pelas partes (Cass. soc., 18 de junho de 2025, n° 23-19.022). Em outras palavras, um relatório de investigação interna não é suficiente por si só para estabelecer ou excluir o assédio.
Obrigação de prevenção do empregador: uma responsabilidade distinta
O assédio moral no trabalho não diz respeito apenas ao autor direto dos fatos. O empregador tem uma obrigação legal de prevenção, inscrita no código do trabalho.
Essa obrigação vai além da simples reação após a denúncia. Ela impõe a implementação de medidas concretas:
- Informar os funcionários sobre os comportamentos constitutivos de assédio moral e as sanções aplicáveis.
- Formar os gerentes para a detecção de situações de risco.
- Estabelecer um procedimento de denúncia interna acessível e confidencial.
Um ponto de direito muitas vezes desconhecido: a falha na obrigação de prevenção dá direito a uma reparação distinta. A Corte de Cassação decidiu que o empregador pode ser condenado a indenizar um prejuízo relacionado à sua inação preventiva, mesmo quando o empregado já obtém reparação pelo assédio sofrido (Cass. soc., 6 de junho de 2012, n° 10-27.694). Os dois prejuízos são considerados diferentes.
Na prática, um empregador que se contenta em punir o autor do assédio depois do fato, sem ter implementado um dispositivo preventivo, se expõe a uma dupla condenação.
Assédio moral e outras infrações do código penal: não confundir os textos
O artigo 222-33-2 trata exclusivamente do assédio moral no contexto profissional. O código penal contém outros textos que cobrem formas semelhantes de assédio, cada um com seu próprio regime.
O artigo 222-33 diz respeito ao assédio sexual, que pressupõe comentários ou comportamentos com conotação sexual ou sexista, impostos de forma repetida. O artigo 222-33-2-2 visa o assédio moral fora do contexto profissional.
Cada um desses textos prevê penas graduadas de acordo com a gravidade das consequências para a vítima. O ciberassédio, por sua vez, constitui uma circunstância agravante aplicável a várias dessas infrações desde a lei de 3 de agosto de 2018.
Identificar a base jurídica correta condiciona a admissibilidade da denúncia e o tribunal competente. Um empregado assediado moralmente por seu empregador se enquadra no artigo 222-33-2. O mesmo comportamento exercido por um vizinho se enquadra no artigo 222-33-2-2. A qualificação penal muda, as penas também.
